Reactiviteit als kwaliteit

We hechten aan proactiviteit, maar hebben weinig waardering voor reactiviteit. Onterecht, vindt Mark Nijssen van De Organisatie Ontwerpers.

Je komt haast geen vacature meer tegen waar niet om een proactieve instelling wordt gevraagd. Managers, consultants, vakbladen: haast iedereen is de overtuiging toegedaan dat proactiviteit een positieve eigenschap is.

Het tegenovergestelde, reactiviteit, ontbeert die gewilde status. Onterecht, vindt Mark Nijssen. ‘Het lijkt wel alsof we inmiddels voorgeprogrammeerd zijn om proactiviteit goed te vinden’, zegt hij. ‘Maar veel werknemers functioneren juist heel goed omdat ze de kunst van het brandjes blussen zo goed beheersen. Dat is een heel interessante paradox.’

Overleven

Nijssen werkt op dit moment aan een proefschrift over wendbare organisaties. ‘Wendbaarheid gaat over het vermogen van een organisatie zich voortdurend aan te passen aan nieuwe omstandigheden, omstandigheden die ook nog eens onvoorspelbaar zijn. Hierbij zijn wendbare organisaties gericht op overleven, niet op superieure performance’, zegt Nijssen. ‘Dat is een kwaliteit van de organisatie. Je hebt er bepaalde typen mensen voor nodig, bepaalde typen processen en een bepaalde structuur.’

Glazen bol

Managers zijn geneigd de toekomst zo veel mogelijk te willen voorspellen. Slagen ze daar zelf niet in, dan huren ze een trendwatcher of een futuroloog in, zodat ze zich kunnen voorbereiden op de toekomstige ontwikkelingen. ‘Hoe groter de onzekerheid, hoe groter de neiging om in de glazen bol te willen kijken’, zoals Nijssen zegt.

Hij verzet zich daartegen. ‘Dat veronderstelt dat je de toekomst zou kunnen kennen en daar geloof ik niet in. Natuurlijk is het verstandig om na te denken over toekomstscenario’s. Maar dat is in feite niet meer dan een gespreksmodel. Het is onzin om bijvoorbeeld in het kader van strategische personeelsplanning grote Excel-sheets op te stellen met de verwachte uitstroom van personeel. Je doet er beter aan om je organisatie zo in te richten dat de organisatie zo snel mogelijk kan reageren op onvoorspelbare, veranderende omstandigheden. En daar hebben veel organisaties tegenwoordig mee te maken, bijvoorbeeld als gevolg van de nieuwe technologie.’

Brandjes blussen

Wanneer het management de organisatie wendbaarder wil maken, horen daar bepaalde competenties bij. ‘Uit de case studies voor mijn onderzoek zijn verschillende elementen naar voren gekomen die cruciaal zijn voor werknemers, zoals ondernemerschap en proactiviteit, maar ook het reactief vermogen: goed brandjes kunnen blussen. Dat is interessant. Bij proactiviteit gaat het toch weer om beter vooruit kijken en je daarop instellen, maar als je het idee dat je kunt voorspellen loslaat, is de kwaliteit van reactief zijn veel belangrijker dan die van proactief zijn. Goed brandjes kunnen blussen is een van de kernkwaliteiten waardoor mensen in wendbare organisaties succesvol zijn.’

Competenties

Dat betekent dat het management zich bij elke nieuwe werknemer moet afvragen wat de noodzakelijke competenties zijn voor diens functie. ‘Wanneer je relatief weinig tijd nodig hebt om iemand in te werken, kun je zo’n medewerker in een flexibele schil plaatsen. Als je veel tijd nodig hebt om iemand te leren wat nodig is voor zijn functie, zet je hem op een vast contract. Op het moment dat het minder gaat, schuift iedereen even naar beneden in de organisatie. Werknemers moeten daarin mee kunnen gaan, met behulp van hun vermogen om snel en adequaat te kunnen reageren op problemen. Zo helpen zij een wendbare organisatie te creëren, die goed is toegerust om te kunnen reageren op onverwachte ontwikkelingen.’

Onzekerheid

Voor de werknemers brengt zo’n organisatiemodel wel onzekerheid met zich mee, erkent Nijssen. ‘Alles kan morgen anders zijn, dat is waar. Of je moet met iemand anders werken, of je wordt naar huis gestuurd omdat er even geen project is, en alles daar tussenin. De organisaties die ik voor mijn promotie heb onderzocht, zoals de publieke omroep of een hightechbedrijf, compenseren dat met hun missie. Wat je aan zekerheid wegneemt, moet je ergens anders teruggeven. Ze benadrukken hun maatschappelijke relevantie, waardoor hun medewerkers het idee hebben dat ze iets kunnen bijdragen. Dat geldt zowel voor de leidinggevenden als voor mensen die ergens een schroefje moeten vastdraaien. Wanneer zij er met hun werk aan bijdragen dat het leven van anderen beter, gemakkelijker of gezonder wordt, voelen zij zich veel meer betrokken.’

Lees hier meer over hoe wij u kunnen helpen bij het vergroten van de wendbaarheid van uw organisatie!

Dit artikel is verschenen op intermediair.nl. Door Hans van der Klis, 10-09-2014